Firmy s vyšším podílem žen v rozhodovacích pozicích mívají podle odborníků vyšší zisky a lepší hodnocení na burze. Ženy tak firmě vydělávají více peněz, samy však přitom mají na stejné pozici plat o 22 procent nižší než muž. A když česká eurokomisařka Věra Jourová (ANO) chtěla prosadit směrnici o čtyřicetiprocentním podílu žen v dozorčích radách, narazila. I vláda nápad zamítla. Ekonomičtí experti i vedení českých firem blahodárnost dostatečné přítomnosti žen v kancelářích připouštějí. Zdůrazňují i lepší atmosféru na pracovišti.

Rovná reprezentace žen pomáhá firmám lépe pochopit zájmy zákaznic. Díky zapojení širší škály zkušeností, znalostí a dovedností dochází k lepšímu rozhodování a kvalitnějšímu řízení podniku. To jsou jen některé z argumentů zastánců většího zastoupení manažerek v Česku, které dokládá například i publikace Women in economic decision-making in the EU vydaná Evropskou komisí v roce 2012. Aby se pozitivní vliv projevil, je podle vědců třeba, aby bylo v kolektivech minimálně třicet procent žen. Právě třetina je podle výzkumů takzvanou kritickou hranicí, která umožní sociální skupině ve většinovém kolektivu fungovat a začít jej ovlivňovat.

Dostatek žen v kolektivu přitom má přínosy i podle praktických zkušeností českých firem. „Ženy více řeší barvy a především zdraví v práci. Hraje pro ně roli správná židle, světlo i obecně ergonomické pomůcky. Navíc si práci mnohdy výrazněji organizují do nejrůznějších kancelářských šanonů,“ uvedla Jana Martínková ze společnosti Activa, která je dodavatelem kancelářských potřeb pro řadu českých firem. Například v brněnském koncernu ZKL, který je největším výrobcem ložisek ve střední Evropě, pracuje na čtyřicet procent žen. A jsou spokojeni. „Už delší dobu ženy pracují i na ‚typicky mužských pozicích‘ jako jsou například konstruktérky, senior sales manažerky zabývající se prodejem ložisek, projektové manažerky. Velké množství žen pracuje také přímo ve výrobě ZKL Hanušovice, kde se vyrábí trubky pro automobilový průmysl. V rámci koncernu naprosto nerozlišujeme, jakého pohlaví jsou jednotliví kandidáti. Posuzujeme jejich konkrétní znalosti a dovednosti a ne, jakého jsou pohlaví,”  konstatovala Lada Heydová, personální ředitelka společnosti ZKL, která je jedním z největších exportérů v oblasti strojírenství v tuzemsku. Podle ní jsou přitom zaměstnankyně velmi pečlivé a pracují s daleko větším důrazem na detail, na druhou stranu jsou méně odolné vůči stresu.

Podle organizací, které se zabývají právy žen, by se kvóty mohly stát symbolickým prvním krokem. Zásadní změnu od nich ale čekat nelze. „Je důležité si uvědomit, že kvóty nejsou univerzálním řešením na genderové nerovnosti. Nejlépe mohou fungovat a fungují v mnoha evropských státech jako součást rozsáhlejší strategie, která neřeší jen existující nerovnosti, ale zároveň se snaží předcházet vzniku nových nerovností, a to ve všech oblastech života,“ vysvětlila Martina Kampichler z Katedry genderových studií Masarykovy univerzity. Podle ředitelky společnosti Gender Studies Heleny Skálové kvóty sice mohou mít pozitivní vliv, nejde ale čekat, že vyřeší vše. Zejména pokud by se týkaly dozorčích rad, které na každodenní chod firem ze zákona nemají příliš velký vliv a plní spíše kontrolní funkci. Jejich zavedení by se v Česku navíc týkalo jen relativně malého množství společností. Měly by tak spíše symbolický význam. „Na trhu práce bohužel stále přetrvávají nerovnosti mezi muži a ženami. Na vysokých školách už jsou počty studentek a studentů vyrovnané, přičemž dívky mezi absolvujícími dokonce mírně převažují. Také na úrovni středního managementu se ženy dobře prosazují, ale do vyšších pozic již postupují obtížně. Efekt skleněného stropu bohužel stále funguje,“ uvedla Skálová. Ženy jsou navíc podle odbornice, která se odkazuje na výzkumy společnosti, ve své kariéře výrazně omezovány mateřstvím. České ženy tak mizí z trhu práce na řadu let a vracejí se velmi komplikovaně. Rozdíly v platech mužů a žen jsou podle statistik v Česku přitom v průměru 22 %.

Kvótám na jméno nemohou přijít personalisté. „Kvóta a regulace jsou dvě slova, se kterými se bohužel firmy v Česku a Evropské unii setkávají stále častěji. Místo toho, abychom nechali podniky soutěžit na volném trhu, snažíme se je co nejvíce svázat a trh regulovat tak, aby byl ‚správný a spravedlivý‘ – to ale funkční trh nemůže být nikdy,“ uvedl Tomáš Surka z personálně-poradenské firmy McROY Czech. Ten zároveň říká, že pozitivní diskriminace vždy nechává stín pochybností na úspěchu toho, kdo je takto diskriminován. Jediná cesta, jak dostat do vedení firem více žen, je podle něj změna myšlení společností, a toho se nedá docílit nařízeními, zákazy ani kvótami.

Genderové kvóty nyní uplatňují především Skandinávci. Například v Norsku platí od roku 2006 zákon vyžadující minimálně 40% zastoupení žen v představenstvech veřejně obchodovatelných firem. Podobné kvóty existují v severských zemích i v politice. Důsledkem je dvojnásobné zastoupení žen v tamním politickém systému ve srovnání s Českou republikou.